数据将决定你是否能保住银行饭碗

作者:Sarah Butcher

非固定奖金的名称由来可真是有理有据。过去当银行决定支付多少薪酬的时候,总会有人指点一二–经理会估算一下需要多少钱才能留住某个人,这也反映出对方对你的重视程度。但如果那些模糊的标准可以被准确地测量呢?类似的,在做降本决策时,如果不考虑公司政治、受关注程度和老板对你的喜爱程度这些因素结果又是如何?如果绩效可以被绝对地、客观地测量呢?

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“人事分析开始流行,银行是最先采用的行业之一,“前德意志银行VP、现在为欧洲各机构提供人员分析应用咨询服务的Morten Kamp Andersen说。“银行对员工绩效的监督和追踪更加密切。这是一种以证据为基础的管理员工的办法。”

人事分析和数据有关,用大数据找出趋势和相关性、促进整个组织的绩效水平。数据无关得出员工个人的表现。高盛的人力资本管理部现在从公司自己的团队那儿获得支持,这个团队由来自华沙、班加罗尔和泽西城的战略人员组成,而这并非巧合。去年六月摩根大通找来谷歌人事分析负责人Ian O’Keefe担任人力分析部领导,也并非巧合。

我们邀请Ian O’Keefe对本文做出评论,但未能得到回复。不过谷歌采用人事分析方法来协助人力资源部做决策已是众人皆知的事了。在谷歌,数据和指标代替了人的看法。它有工具可以预测你是否将要辞职、可以分析你是否是优秀的领导、可以评估一流员工的价值。摩根大通毫无疑问也在做同样的事。

瑞信已经用上了人事分析。在金融界,瑞信的人事分析团队最为高歌其已经取得的成绩。它发现,在音乐上 “不断取得成就的”毕业生能成为较好的员工,通过不断努力(比如运动队队长)取得领导地位的学生比起那些通过投票选举(比如某个学生团队主席)而当选领导的学生创造的绩效更高。它还运用了人事分析方法来预测哪些员工可能会辞职(同时发现这类人不是那些在银行内部换岗的人)。两年前,瑞信在使用过数据分析之后给300人升了职,因为数据显示这些人有离职的可能性。

在这里人事分析开始变得有趣。如果数据比你更了解自己的动机该怎么办?如果数据显示你有可能会偷懒该怎么办?或者数据说什么时候该给你升职、什么时候该解雇你、什么时候该把你调去别的团队?Kamp Andersen说银行已经在运用数据来将绩效突出的销售人员跟顶尖客户进行匹配。据说数据已经在银行的降本决策中扮演了极其重要的角色。“绩效的透明度比起以往任何时候都高,”协助银行进行改组的一位战略咨询师说。“数据已经被用来削减固定成本和促进自动化上了。”

这么说来,保住金融圈的饭碗、拿到工资的可能性现在都跟数据有关,但和你怎么跟老板相处、怎么玩内部斗争不关系不大了。这么做有它的优势。“数据对公司来说可以很好地察觉到在做人事决定的过程当中那些无意识的偏见,”拥有银行客户的Visier人力资源分析公司首席战略官Dave Weisbeck说。“这让人能够跳过‘我认为’,直接从事实开始一次谈话。“Kamp Andersen说数据有助于消除银行圈内的年龄歧视,找出50岁以上董事总经理的价值亮点,或者表明女性比大家之前所承认的那样更能做好领导。

但是如果数据显示超过36岁的女性生产力不高呢?或者每天上下班通勤时间超过1小时的兼并收购银行家的成绩会更逊色?或者有两个孩子的男销售相比只有一个孩子或没有孩子的男销售带来的收益更高,但有三个孩子的男销售创造的收益却更低呢?数据在哪一个点上会造成干扰呢?在什么时候数据会变成道德伦理和法律上的黑点呢?

这是摩根大通的O’Keefe所警惕的地方。三年前他注意到,数据可被用来生成“高度敏感”、“极其私人”的个人信息,人事分析专家对人的生活和职业造成了潜在影响。为此,O’Keefe曾说“符合道德规范地处理和解读数据极其重要。” Kamp Andersen表示同意:“此处的道德层面很重要,会带来误用数据或使用数据来生成虚假预设的极大风险。”

为此,IBM人事分析全球负责人David Green说,人事分析最好是用在绩效和工作表现相关的数据上。有明确产出的前台岗位绩效最容易测量。工作表现可以通过跟内部社交媒体的沟通来进行测量,比如高盛新的Symphony系统,或者甚至是测量你在办公室来回走动频率、跟其他团队互动的可穿戴设备。“人事分析的好处是可以帮助公司招聘和培养对的人,” Green说。“员工本身谨慎话少,但人事分析也能帮到他们。”

人事分析的兴起意味着银行工作一切将有关于确凿的成果、在内部聊天系统中发送大量的正向信息,而不是八卦老板或者老板的老板。不过当前,并非所有人都看法一致。“除非‘老男孩社交网’消失,不然数据绝不会占上风,”一家欧洲银行的一名董事说。“主要还是你的性格是否和团队合拍。这些分析都只是领导做好决策之后HR再用的东西。”